Reforma trabalhista vai afetar administração de condomínios

Reforma trabalhista vai afetar administração de condomínios


Alterações sobre as leis que regulamentam os contratos de trabalho no Brasil vão exigir atenção e conhecimento de síndicos e administradores

 

A partir de novembro deste ano entram em vigor as modificações inseridas pela reforma trabalhista. A nova regulamentação foi sancionada pelo presidente Michel Temer na primeira quinzena de julho, após ser aprovada no Senado e no Congresso Federal. No texto, a reforma traz redefinições para questões como férias, jornada de trabalho e até mesmo formas de remuneração. Mudanças essas que devem afetar, diretamente, o dia a dia da administração de condomínios.

As novas formatações nos sistemas de jornada de trabalho estão entre as principais alterações para a rotina administrativa predial. Com a possibilidade de acordos diretos, empregado e empregador não precisarão da interferência de sindicatos para estabelecer modelos de escalas de trabalho diferenciadas. Cargos como o de zelador, porteiro e faxineiro poderão ter regimes de jornada 12 x 36, por exemplo. Os acordos diretos ainda devem afetar as formatações para férias, intervalos e até mesmo rescisões.

Para o especialista em direito condominial, o advogado Zulmar Koerich Junior, o atual modelo é mais flexível. A exemplo disso, ele cita as modificações que vão afetar o gerenciamento do banco de horas. “Se um dia os empregados da limpeza, por exemplo, terminarem suas atividades mais cedo, eles poderão ir para suas casas antes do encerramento da jornada. Com isso, o condomínio fica com um crédito de horas não trabalhadas. O saldo poderá ser utilizado quando houver necessidade de um trabalho extraordinário”, exemplifica.

Zulmar Post
O advogado Zulmar Koerich Junior diz que apesar das alterações na lei, nenhum direito básico poderá ser excluído por acordo entre as partes

Koerich destaca também as mudanças quanto à rescisão contratual. No cenário da atual legislação, apenas eram permitidas demissões por justa causa, sem justa causa ou pedido de demissão, o que tornava ilegal qualquer acordo de interesse mútuo. “Diante da reforma, se as partes estiverem de acordo, poderão rescindir o contrato por vontade mútua, recebendo o empregado, nesse caso, metade do valor do aviso prévio e da multa do FGTS”, avalia.

O especialista esclarece que os contratos diretos vão demandar maior atenção por parte do empregador. “Ao contrário do que se propaga, não será concedido ao empregador e empregado poder geral de negociação sobre direitos trabalhistas”, aponta. Segundo ele, o campo de negociação direta entre as partes ainda continuará restrito e em alguns casos dependentes das negociações coletivas entre sindicatos patronal e profissional.

Apesar das inúmeras modificações na lei, o advogado ainda garante que os direitos básicos previstos pela Constituição Federal serão mantidos. “Nenhum direito básico, como aviso prévio, férias mais um terço, 13º salário, FGTS e adicional de insalubridade, poderá ser excluído por acordo entre as partes ou interferência de sindicatos. Haverá, sim, possibilidade de acordos diretos para estabelecer questões como condições de trabalho ou rescisão amigavelmente. Mas sem ferir os direitos básicos”, observa.

Aos síndicos, o especialista orienta que será preciso muita atenção para evitar interpretações erradas. “Haverá um maior rigor quanto ao descumprimento de regras mínimas. Assim, condomínios que forem surpreendidos com empregados sem as devidas anotações em carteira, podem ser obrigados ao pagamento de multa de R$ 3 mil. Os sindicatos também terão maior poder de negociação, o que requer que os síndicos estejam mais informados sobre negociações coletivas”,aconselha.

Para a contabilista, professora e autora do livro “Revolucionando o Condomínio”, Rosely Benevides Schwartz, o processo de adaptação à nova legislação ainda será longo e vai necessitar de muito cuidado e organização por parte da administração do condomínio. “Se por um lado as mudanças são positivas por flexibilizar as formas de contrato, por outro, os síndicos precisarão ter um controle muito mais rigoroso sobre toda a escala dos funcionários do prédio”, analisa.

Rosely Post
Rosely Schwartz acredita que o processo de adaptação a nova legislação ainda será longo e vai necessitar muito cuidado por parte da administração do condomínio.

Quanto aos acordos trabalhistas, a especialista entende que será necessário que as partes tenham pleno conhecimento sobre todas as cláusulas do contrato. “Mais do que nunca é importante que, tanto empregador quanto empregado, tenham amplo domínio sobre as determinações de cada acordo. Assim, poderão cumpri-los com rigor e sem que nenhuma das partes seja prejudicada”, pondera.

Rosely coordena os cursos de Administração de Condomínios e Síndico Profissional da Escola Paulista de Direito (EPD), e expõe que a partir de agora as capacitações também precisarão se atualizar. “Estamos readaptando o conteúdo do curso também para poder orientar melhor os síndicos. Com certeza, todas as pautas da reforma trabalhista vão demandar uma discussão única e bastante minuciosa sobre a aplicação da nova lei. Nossa certeza é de que com informação e atenção será possível atender a todas as modificações sem maiores problemas” ressalta.

Confira algumas das mudanças que vão afetar o dia a dia dos condomínios: 

Férias

Antes da Reforma

Depois da Reforma

30 dias Divisão em até dois períodos
Um deles não podia ser menor que10 dias


30 dias Divisão em até três períodos - determinado por meio de negociaçãoUm dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridosDemais período não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada
Jornada

Antes da Reforma

Depois da Reforma

8 horas diárias
44 horas semanais
220 horas mensais
máximo de 2 horas extras por dia

12 horas com 36 horas de descanso44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras)220 horas mensais
Tempo na empresa

Antes da Reforma

Depois da Reforma

O período em que o empregado estivesse à disposição do empregador era considerado parte da jornada de trabalho

Atividades como descanso, alimentação, higiene pessoal e troca de uniforme não serão contabilizadas como jornada de trabalho
Descanso

Antes da Reforma

Depois da Reforma

Direito à, no mínimo, uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação para jornadas de 8 horas

O intervalo poderá ser negociado. O mínimo passa a ser de 30 minutos. Se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido
Remuneração

Antes da Reforma

Depois da Reforma

A remuneração por produtividade não poderia ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários

O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Trabalhadores e empresas poderão negociar as formas de remuneração que não precisam fazer parte do salário
Trabalho intermitente (por período)

Antes da Reforma

Depois da Reforma
 Não constava entre as regras
O trabalhado intermitente poderá ter remuneração por horas ou por diária. Incluem os direitos da jornada intermitente: férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. O valor da hora deverá constar no contrato e não pode ser inferior ao salário mínimo ou conflitar com a isonomia de cargos.  O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes
Negociação

Antes da Reforma

Depois da Reforma

Convenções e acordos coletivos poderiam estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferirem ao trabalhador um patamar superior ao que estiver previsto na lei

Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação, mas sem a necessidade de um patamar melhor para os trabalhadores.Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado.
Prazo de validade das normas coletivas

Antes da Reforma

Depois da Reforma

As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e só poderiam ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções coletivas.

O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.
Gravidez

Antes da Reforma

Depois da Reforma

Mulheres grávidas ou lactantes estavam proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres. Não havia limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.

É permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.
Banco de Horas

Antes da Reforma

Depois da Reforma

O excesso de horas em um dia de trabalho poderia ser compensado em outro dia, desde que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Há também um limite de 10 horas diárias

O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação de jornada ocorra no período máximo de seis meses ou ainda no mesmo mês.
Rescisão

Antes da Reforma

Depois da Reforma


A homologação da rescisão contratual deveria ser feita em sindicatos

A homologação da rescisão pode ser feita na empresa, apenas com a presença de um representante do empregador e o funcionário. A presença de representantes dos sindicatos é opcional e poderá ser acionada conforme interesse das partes.
Demissão

Antes da Reforma

Depois da Reforma

Quando o trabalhador pedisse demissão ou é fosse demitido por justa causa, não teria direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa deveria avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precisasse trabalhar

O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.
Multa

Antes da Reforma

Depois da Reforma

A empresa estaria sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte


Outras mudanças

Sofrem mudanças, também, temas como a eleição de funcionários representantes em empresas com mais de 200 empregados; a contribuição sindical, que teve sua obrigatoriedade extinta; além dos cenários para processos trabalhistas. Em caso de danos morais, a proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador. A nova lei estabelece um teto para os pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Já para processos trabalhistas em andamento, o trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, terá de arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença. O advogado terá de definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação. E, o trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação.

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